Arbeitgebermarke

Recruiting in Boomregionen

Städte wie München locken mit hoher Lebensqualität und einem riesigen Angebot an Stellen. Firmen, die über keine überragende Bekanntheit verfügen, tun sich in diesen Regionen zunehmend schwer, ­Stellen zu besetzen.

Joachim Abel ist Geschäftsführer einer Projekt- und Entwicklungsgesellschaft in München, die anspruchsvolle Bauvorhaben realisiert. Den Markt für Handwerker sieht er in München komplett leergefegt: „Es ist wahrscheinlicher, dass 1860 München in die Champions-League einzieht, als dass ich meine offenen Stellen mit Elektrikern, Heizungsbauern oder Maurern besetze.“ Auf vielen Baustellen seien Subunternehmen tätig, die ausschließlich mit ausländischen Kräften arbeiten, von denen keiner die deutsche Sprache beherrsche. Dies führe immer wieder zu Komplikationen am Bau, weil ein deutschsprachiger Polier als Ansprechpartner fehle, der als Schnittstelle zwischen den verschiedenen Akteuren fungieren könnte. „Es gibt Bauunternehmen in Bayern, die seit mehreren Generationen erfolgreich sind und sich heute darauf vorbereiten, dass sie nur noch ein Jahrzehnt am Markt sind, weil ihr jüngster Handwerker 45 Jahre alt ist und es ihnen nicht gelingt, Nachwuchs für das Handwerk zu begeistern.“ Der Bausektor ist an dieser Stelle nur als Beispielbranche für viele Bereiche genannt, der in einer Region mit Vollbeschäftigung unter dem Fachkräftemangel leiden. In München sind Kranken- und Altenpfleger genauso rar wie Handwerker. Auch Stellen für Akademiker können nicht mehr besetzt werden, weil die Digitalisierung einen enormen Nachfrageschub nach Digital Talents bedeutet: Informatiker oder Business Transformatoren werden derzeit mit Gold aufgewogen.

In einer Boomregion mit einem Nachfrageüberhang treffen rekrutierende Unternehmen auf die gleichen Probleme wie jeder Arbeitgeber, nur eben wesentlich komprimierter und mit einem deutlich höheren Handlungsdruck versehen. Insofern eignet sich die empfohlene Herangehensweise auch für Unternehmen, die nicht in einem derart angespannten Arbeitsmarkt beheimatet sind, aber mit anderen Schwierigkeiten zu kämpfen haben, um gutes Personal zu finden.

Welche Maßnahmen müssen ergriffen werden, wenn ein Unternehmen nicht mit dem gewünschten Erfolg Arbeitskräfte mobilisieren kann?

Verstehen Sie den Arbeitnehmermarkt

Obwohl es seit Jahren Konsens ist, haben viele Geschäftsführer noch nicht verstanden, was der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt wirklich für sie bedeutet. Sie sind noch immer der Meinung, dass alleine ihre Vergabebereitschaft („Ich gebe dir einen neuen Job“) ausreicht, um Mitarbeiter zu gewinnen. Das Gegenteil ist der Fall: Heute müssen sich Arbeitgeber bei den Arbeitnehmern bewerben!

Was im ersten Augenblick trivial klingen mag, hat in Wirklichkeit tiefgehende Auswirkungen auf die Perso­nalpolitik eines Unternehmens. Sie erwarten von einem Bewerber in der Regel, dass er über bestimmte Standards – etwa Informationen – über den Arbeitgeber einholen. Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch, Zurverfügungstellung von Zeugnissen zeigt, dass er die ausgeschriebene Stelle unbedingt haben will.

Viele Arbeitgeber treten bei denjenigen, bei denen sie sich heute bewerben, nicht annähernd so gewissenhaft auf, wie sie selbst es von Bewerbern erwarten. Im übertragenen Sinne kommen sie ein paar Stunden zu spät zum Vorstellungsgespräch, erscheinen dabei leicht derangiert in muffiger Kleidung und wissen zusätzlich von sich nichts zu berichten: Bewerbungen werden von vielen Arbeitgebern erst einmal wochenlang archiviert, anstatt dem Kandidaten pünktlich Nachricht zu geben, wie das weitere Vorgehen aussehen wird. Muffig und angestaubt wirken oft die Karrierewebsites, die im Gegensatz zu den Produktseiten oft wie „unter ferner liefen“ wirken. Und spannende Informationen über den Arbeitgeber liefern die wenigsten von ihnen. Wer tatsächlich verinnerlicht hat, dass er als Arbeitgeber zum Bewerber geworden ist, erlaubt sich solche Nachlässigkeiten nicht mehr.

Die Unternehmenskultur als Nucleus

„Machen Sie uns zu einem attraktiven Arbeitgeber“ ist eine der am häufigsten gehörten Missverständnisse, denen sich Employer Branding-Spezialisten ausgesetzt sehen. Wer nur versucht, eine miese Unternehmenskultur etwas aufzuhübschen, um Kandidaten auf die Schnelle zu ködern, wird Schiffbruch erleiden. Auch wenn den Arbeitgeberbewertungsportalen wegen der Möglichkeit, über anonyme Bewertungen Ergebnisse zu manipulieren, weniger Einfluss zugerechnet werden muss als ursprünglich angenommen, spricht es sich doch rum, welcher Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht anständig behandelt. Es lohnt sich also nicht, Kandidaten etwas vorzugaukeln, was man nicht halten kann. Die Rekrutierungskosten inklusive der Zeit, die ein neuer Mitarbeiter braucht, um im neuen Job Traktion zu bekommen, sind zu kostspielig, als dass man riskieren sollte, ihn zu schnell wieder zu verlieren, weil man falsche Versprechungen gemacht hat.

Was macht eine gute Unternehmenskultur aus? Auch wenn es Unterschiede zwischen einzelnen Branchen gibt, lässt sich doch sagen, dass es ohne respektvolle Führungskräfte mit der Fähigkeit zur Selbstkritik und einer allgemeinen Vertrauenskultur nicht gelingen wird, Menschen auf ein Unternehmensziel einzuschwören.

Wer sich nicht zutraut, selbst an der Unternehmenskultur zu arbeiten, sollte sich Experten holen, die dabei helfen, diesen fortlaufenden Prozess zu begleiten. Über Mitarbeiterbefragungen lässt sich in der Regel schnell ein Soll-Ist-Vergleich bewerkstelligen, der zeigt, wo der Hebel angesetzt werden muss.

Investieren Sie richtig

Die Personalabteilungen werden in den meisten Unternehmen als beamtenmäßige Verwalter und nicht als kreative Gestalter verstanden. Meriten verdienen sich traditionell die Produktentwickler oder Starverkäufer, aber nicht die Personaler, die Tür an Tür mit der Lohnbuchhaltung irgendwie immer so betulich wirken. Mehr Dynamik im HR-Bereich bekommt man nur, wenn man die besten Leute einstellt. Dazu sind Ressourcen nötig: Attraktive Gehälter und ein Budget, mit dem Recruiter auch wirklich arbeiten können. Wer immer noch meint, am eigenen Personalbereich sparen zu können, sollte eine Opportunitätsrechnung aufmachen. Die Kosten für eine Fehleinstellung summieren sich schnell auf ein Jahresgehalt, selbst wenn man dem betroffenen Mitarbeiter noch in der Probezeit gekündigt hat. Die Kosten dafür, einen nicht ausreichend qualifizierten Mitarbeiter jahrelang in einer verantwortungsvollen Position vor sich hin werkeln zu lassen, sind noch wesentlich höher.

Wer die Leistungsfähigkeit seines Recruitings testen möchte, stellt diesem die Frage, ob es gelingen würde, innerhalb von sechs Monaten drei Wirtschaftsinformatiker (Professionals oder Absolventen) zu gewinnen, die für die dringend notwendige digitale Transformation des Unternehmen wertvolle Dienste leisten sollen. Wenn diese Frage nicht mit einem kompetenten Aktionsplan beantwortet werden kann, sollte man erwägen, in die eigene Personalabteilung zu investieren.

Kommunikation ist alles – oder: every company is a publisher

Als der IBM-Kommunikationschef Jon Iwate im Jahre 2010 davon sprach, dass sich jedes Unternehmen bewusst machen müsse, dass es im Digitalzeitalter wie ein Medienunternehmen agieren müsse, hatte er vor allem im Sinn, dass man sich auf neue Wege zu seinen Konsumenten einstellen müsse. Die Kontrolle über Zielgruppen geht mehr und mehr verloren und eine lange Zeit schien es so, als sei nur ein Firmenprofil auf facebook nötig, um „Präsenz in social media“ zu zeigen. Die Trivialisierung von Inhalten hat dazu geführt, dass Unternehmen entweder Belanglosigkeiten posten oder sich ganz zurückziehen, weil sie merken, dass ihnen nicht gelingt, relevanten Content zu produzieren.  Im Ergebnis ist Unternehmenskommunikation in den letzten Jahren vor allem von der Sorge getrieben, nicht anzuecken. Niemand will eine Zielgruppe verschrecken oder gar einen Shitstorm riskieren und wählt deshalb sanftweiche Floskelhaftigkeiten, wenn es um die Beschreibungen des eigenen Unternehmens geht.

Für die Ansprache möglicher Kandidaten ist diese Entwicklung fatal, denn diese wollen ein möglichst klares Bild von den Aufgaben, den neuen Kollegen und der Zukunft der Firma haben. Wer als Arbeitgeber kein Profil hat, kann auch nicht erwarten, dass sich Kandidaten mit Profil bewerben. Wenn ein Kandidat die Stellenanzeige eines Unternehmens gelesen hat, wird er immer zwei Dinge tun: Er wird erstens auf die Website des Unternehmens gehen und prüfen, ob er dort Anknüpfungspunkte findet, die ihn reizen. Wenn dies der Fall ist, wird er zweitens immer nach weiteren, externen Quellen suchen, die ihm Informationen über das Unternehmen als Arbeitgeber liefern: Wer arbeitet dort? Gibt es Erfahrungsberichte oder Praxisbeispiele? Was wird positiv oder negativ gesehen?

Dieser vierte Schritt ist auch deshalb nötig, weil sich gerade in Boomregionen viele Mitbewerber um gutes Personal Gehör verschaffen. Wer dort schweigt, wird es schwer haben, gefunden zu werden.