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Dr. Wolfgang Eckelt: „Ich entlarve Industrieschauspieler“

Dr. Wolfgang Eckelt

Dr. Wolfgang Eckelt ist einer der profiliertesten Headhunter in der Automobil- und Maschinenbaubranche. Als Gründer und Geschäftsführer der Personalberatung Eckelt Consultants Executive Search GmbH in Stuttgart kennt er die relevanten Player der Branche persönlich. Einladungen zu seinem exklusiven Business Talk in Stuttgart sind rar – und begehrt. Im Interview erklärt er, dass er beim Recruiting oft sehr provokant auftritt, um sogenannte „Industrieschauspieler“ sofort kenntlich zu machen.

 

Dr. Wolfgang Eckelt, wie hat sich die Arbeit des Headhunters in den letzten Jahren verändert?

Die Digitalisierung ist Treiber einiger Veränderungen: Durch die großen Business-Plattformen wie XING oder LinkedIn entsteht zum Beispiel der Eindruck, heute könne jeder selbst Kandidaten identifizieren, ansprechen und dann als Business-Heiratsvermittler schnell große Honorare verdienen. Das funktioniert natürlich nicht. Und dort, wo es versucht wurde, hat sich der Personalberatermarkt in zwei Teile gespalten. Hier die billigen Massenvermittler, da die edlen Perlenfischer. Nur diese zweite Gruppe hat überhaupt Zugang zu den relevanten Potenzialträgern. Es gibt schließlich noch immer sehr viele spannende Kandidaten, die es nicht nötig haben, im Netz Selfies zu posten und ihre private Smartphone-Nummer zu veröffentlichen. Diese Nummer herauszufinden und Schritt für Schritt Vertrauen aufzubauen – das ist mein Job.

Wie gehen Sie vor, wenn Sie einen Vermittlungsauftrag erhalten?

Jeder Vermittlungsauftrag ist individuell und besonders. Er muss absolut diskret ablaufen. Jedes Mal tauchen Herausforderungen an einer anderen Stelle auf, die wiederum absolut diskret bewältigt werden müssen. Wie gesagt: edle Perlen fischen. Ein einfaches Rezept gibt es dafür nicht.

Welches sind die größten Fehler, die Unternehmen heute im Recruiting machen?

Viele Personaler haben noch nicht verstanden, dass die besten Kandidaten oft nur wenig oder gar kein Interesse an einem Jobwechsel haben. Die Besten kommen nicht von allein. Da hilft es auch nicht, potenziell interessante Personen aus Business-Datenbanken zu angeln und mit Job-Angeboten zuzuschütten. Wer wirklich gut ist, bekommt pro Monat 20 oder mehr interessante Angebote per Mail und leitet diese gleich weiter in den Ordner, wo sie hingehören: in den Mülleimer.

Der zweite Fehler: Heute sind Kandidaten oft extrem gut vorbereitet auf alle typischen Personaler-Fragen. Viele liefern in der Bewerbungssituation eine traumhafte Performance ab – und fahren im Arbeitsalltag dann jedes Projekt an die Wand. Ich nenne solche Kandidaten „Industrieschauspieler“. Mein Job ist es, sie zu entlarven.

In Ihrem Buch „Kandidaten lesen“ empfehlen Sie, Kandidaten anders zu begegnen und im Kennenlernen und Gespräch bewusst zu provozieren. Warum erfahren Sie so mehr?

Das normale Bewerber-Schauspiel findet bei mir schon ab der ersten Sekunde nicht statt. Statt nach „Stärken und Schwächen“ zu fragen, provoziere ich lieber: „Sagen Sie mal, ist Ihre Frau eine Pferdefrau?“ „Was meinen Sie denn damit?“ „Hat Ihre Frau ein Pony, damit sie zu tun hat, während Sie 80 Stunden pro Woche im Konzern Karriere machen?“ Natürlich ist das völlig jenseits jeglicher Political Correctness. Deshalb ist es ja so wirksam: Dem Kandidaten fällt erst einmal die Industrieschauspieler-Maske vom Gesicht.

Wir stellen fest, dass das Thema „Active Sourcing“ unter Personalern sehr polarisiert. Während die einen die technische Möglichkeit schätzen, halten andere diese Form für nicht zielführend, weil die wirklich guten Kandidaten im Dauerfeuer der Anfragen auf den Plattformen schon längst nicht mehr erreichbar sind. Wie ist Ihre Einschätzung dazu?

Exakt so ist es. Ich schaue dennoch gelegentlich auf derartigen Plattformen. Denn – nicht oft, aber Perlen findet man eben auch nicht jeden Tag – geben erfolgreiche Kandidaten aus anderen Branchen in ihren Profilen an, dass sie sich durchaus für die Automobilindustrie interessieren. Wenn sich also jemand gerade im Silicon Valley bei einer verrückten Internetfirma mit Bürorutschbahn langweilt und sich nach einem Job bei einem traditionellen deutschen Markenhersteller sehnt, dann kann sein Plattform-Profil für mich hier im Automobil-Ländle die Chance sein, ihn zu finden.

Einerseits gelten die Autohersteller immer noch zu den begehrtesten Arbeitgebern für Absolventen. Andererseits wirkt die Branche etwas verkrustet, was möglicherweise auch zu den Fehlentwicklungen der letzten Jahre geführt hat. Bekommen Automotive-Arbeitgeber nicht mehr die besten Leute?

Automotive-Unternehmen brau­chen nicht simpel „die besten“ Leute, sie brauchen Kandidaten, die perfekt zum Unternehmen passen. Hier haben wir es mit Fragen der Haltung zu tun, mit Wertvorstellungen, mit kultureller Passung – letztendlich geht es um den Habitus einer Person. Und den können Sie auf einer digitalen Plattform nicht einfach so ablesen. Als Headhunter suche ich deshalb nicht einfach den „besten“ Kandidaten, sondern den „genau richtigen“ Kandidaten.

Wie sollte sich die Personalauswahl in Automotive-Unternehmen verändern, um fit für die Herausforderungen der Zukunft zu sein?

Hier sehe ich zwei Herausforderungen: Erstens gehen die wirklich herausragenden Kandidaten, die die Themen Digitalisierung und E-Mobilität in den Unternehmen voranbringen könnten, heute gerne zu Google oder Apple. Personaler müssen also mehr und anders als früher argumentieren können, was Automotive-Jobs attraktiv macht. Und zweitens haben insbesondere die Zulieferer beim Thema Employer Branding immer noch enormen Nachholbedarf.

Sie publizieren seit 2004 den „Top Career Guide Automotive“. Was bezwecken Sie mit dieser Publikation und ist das gedruckte Wort nicht im Digitalzeitalter ein Anachronismus?

Wer von „Anachronismus“ spricht, hat nicht verstanden, wie Medienentwicklungen historisch verlaufen. Ein „altes“ Medium verschwindet typischerweise nicht, sondern bewegt sich zu einer neuen Qualitätsstufe hin. So ist es auch bei meiner Publikation: Sie werden kaum ein anderes Medium finden, das so viele herausragende Player der Branche porträtiert, das so polarisierende Fachbeiträge versammelt und sich außerdem in einer ästhetischen Qualität präsentiert, die dem strengen Kritikerblick der Top-Automotive-Manager durchaus standhalten kann. Manche sammeln meine „Guides“ seit 13 Jahren. Was ich bezwecke: Ich biete eine Employer-Marketing-Plattform für Unternehmen, die von potenziellen Top-Kandidaten tatsächlich gelesen wird. Die steht edel im Regal – die klickt niemand einfach weg.

Wie hat sich eigentlich die Persönlichkeits- und Bedürfnisstruktur der Manager verändert in den letzten Jahren?

Jüngere Kandidaten haben manchmal Lebensziele, die meiner Generation früher nicht eingefallen wären: reisen, chillen, Apfelbäume pflanzen. Karriere spielt für sie eine andere Rolle. Meine Generation – also 45 plus – muss man differenziert sehen. Für viele ist High Performance noch immer das zentrale Ziel im Leben. Manch ein Manager aber, vor allem wenn er finanziell ausgesorgt hat, kommt auf neue Ideen: Radikale Freiheit. Noch einmal einen ganz anderen Weg einschlagen.

An welchen fehlenden Kompetenzen oder Skills scheitern die meisten Kandidaten?

„Unsere Jugend ist unerträglich, unverantwortlich und entsetzlich anzusehen“ – das hat schon Aristoteles gesungen und in diese Litanei werde ich nicht einstimmen. Ich sehe eher die Skills, an denen die Unternehmen sich derzeit mehr oder minder erfolgreich abarbeiten: die etablierten, gut funktionierenden Konzernprozesse erfolgreich verschränken mit der agilen Kultur der Start-ups.

Die Grundlage ihrer Arbeit liegt in einer Intransparenz: Unternehmen wissen nicht, welcher Top-Manager gerade wechselwillig und für sie perfekt geeignet ist. Wird die Technik diese Intransparenz einmal auflösen?

Wer so denkt, sitzt einer weit verbreiteten Phantasie auf. Die Algorithmen werden uns nicht das „Ende der Intransparenz“ bereiten und auch nicht das „Ende der Unsicherheit“. Sehen Sie sich zum Vergleich die Dating- oder Immobilien-Plattformen an: Wird irgendwo eine „Realität“ angeboten, die perfekt zum Wunschbild eines Suchenden passen könnte? Das Gegenteil ist der Fall, da wird gelogen, geschönt und gefiltert. Und weil die „Intelligenz“ der Datenbanken beschränkt ist, bekommt ge­­legentlich auch der Top-Vorstandsvorsitzende ein Jobangebot als Servicetechniker in Wuppertal. Transparent würde ich das nicht nennen – das ist peinlich!
Software wird vielleicht im ersten Schritt die Suche nach Kandidaten etwas verändern, wesentlich aber bleibt der authentische Dialog. Gespräche auf jeder Ebene. Ohne geht es nicht, weil auf den Top-Ebenen der Unternehmen nicht Roboter zusammen arbeiten. Sondern immer noch… Menschen. Da ist nicht der Datensatz ausschlaggebend, sondern die Haltung.

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