HR-Experts

Dr. Nico Rose – Bertelsmann

Nico Rose ist Diplom-Psychologe (WWU Münster) und wurde an der EBS Business School (Wiesbaden) in BWL promoviert. Außerdem schloss er 2014 berufsbegleitend ein Master-Studium in angewandter Positiver Psychologie an der University of Pennsylvania ab, direkt beim Begründer der Positiven Psychologie, Dr. Martin Seligman. Im Hauptberuf arbeitet Nico Rose im Stab des Personalvorstands eines internationalen Medienkonzerns. Seit 2008 ist er zusätzlich als freiberuflicher Speaker und Coach unterwegs.

Personaler Nico Rose

Neben seinem 2013 erschienenen Buch Lizenz zur Zufriedenheit hat er bislang rund 50 Fachartikel und Buchbeiträge veröffentlicht. Er bloggt über Positive Psychologie auf Mappalicious.com und auf UnterderLiebe.me über das Papasein. Regelmäßig schreibt er Gastbeiträge für Seiten wie Zeit Online und Lead-Digital.de, außerdem gehört er zur Gruppe der XING-Branchen-Insider.

Nico lebt mit seiner Frau und zwei Kindern in Hamm, dem laut TAZ „dunkelsten Loch in Westfalen“. Wenn er nicht arbeitet oder Zeit mit seiner Familie verbringt, trifft man ihn mit großer Wahrscheinlichkeit auf Heavy Metal-Konzerten, zum Beispiel bei Iron Maiden.

Wir lieferten die Stichworte, Nico vollendet:

An der HR-Arbeit begeistert mich vor allem dieser besondere Moment, wenn ein Mensch sagt: „Ja, ich möchte für Euch arbeiten!“

Beruflich besonders geprägt hat mich, dass ich nie als klassischer HRler, bspw. Personalreferent, gearbeitet habe. Meine Brille auf das Thema ist eher die eines Customer Relationship Managers.

Bei Bertelsmann bin ich, weil ich selbst auch erstmal „Fan“ bin. Ich finde es cool, „was mit Medien“ zu machen.

Die größten Veränderungen auf Seiten der Bewerber in den letzten Jahren sind in Wirklichkeit zu einem guten Teil medial vermittelte Klischees.

Der Stellenwert der Employer Brand im Verhältnis zur Corporate Brand ist stark abhängig von der Natur der Corporate Brand. Bei dominanten Endkonsumenten-Marken überschatten diese die Employer Brand sehr stark. Bertelsmann steht als Dachmarke etwas weiter im Hintergrund, das lässt mehr Raum für die Ausgestaltung der Employer Brand – und macht in der Folge auch meinen Job spannender.

Meine aktuell größte Herausforderung besteht darin, eine gute Antwort auf diese Frage zu finden. Eigentlich habe ich gerade das Gefühl, alles im Griff zu haben. Vermutlich sollte mir gerade das Sorgen bereiten…?

Meine wichtigsten Instrumente, uns gemäß unserer Zielsetzungen zu positionieren, sind kleine aber feine Employer Branding-Events und der Aufbau einer langfristig orientierten, internationalen Talent Community.

Erfolgreiches Recruiting zeigt sich in meinen Augen dadurch, dass man seine Standardprozesse im Griff hat, seine Zielgruppen sehr genau kennt und darüber versteht, was man alles weglassen kann.

Imponiert hat mir die Arbeit von Haufe-umantis, Synaxon und den vielen weiteren Unternehmen, die sich trauen, traditionelle Vorstellungen von Unternehmensführung über Bord zu werfen und mit Modellen wie gewählter Führung und anderen Formen der Unternehmensdemokratie zu experimentieren.

Ein Buzzword der Szene, das man eine Spur zu oft in letzter Zeit gehört hat, lautet Snapchat. Das ist für die Zielgruppe der Schüler und Studenten marginal relevant, aber als Employer Branding-Kanal extrem schwer zu nutzen. Wenn eine Plattform so schnell dermaßen groß wird, schauen wir natürlich erstmal hin. Bei einer gründlichen Aufwand-Nutzen-Betrachtung müssten 99,99 Prozent der HRler derzeit jedoch Reißaus nehmen.

Um diese Persönlichkeiten und Qualifikationen wird der Kampf der Arbeitgeber in den kommenden Jahren am stärksten zunehmen:
Man muss bei solchen Prognosen aufpassen, weil bei Angebot und Nachfrage nach bestimmten Zielgruppen immer wieder klassische Schweinezyklen auftreten. Unabhängig von externen Recruiting-Bedarfen stünde es vielen Unternehmen gut zu Gesicht, wenn sie attraktivere Angebote für Mütter und ältere Arbeitnehmer schaffen würden.

Die Zukunft des Personalmarketings wird dominiert von zunehmender Komplexität aufgrund der Zersplitterung von Zielgruppen und Marketingkanälen.

In der generellen Gewichtung der HR-Arbeit wird diese intern unterschätzt, weil sich viele der Wirkungen hervorragender HR-Arbeit der klassischen Kennzahlenlogik entziehen.

Charismatische Personaler sind für mich noch zu selten anzutreffen. Die Szene kann sicherlich noch ein paar Sattelberger und Sattelbergerinnen vertragen.

Mein aktuell wichtigstes Projekt ist derzeit die Vorbereitung für das Creative Management Program, ein Trainee-Programm, das ausschließlich Geistes- und Sozialwissenschaftler auf eine Karriere als Führungskraft vorbereiten wird.

Die besondere Herausforderung beim Recruiting in der Medienbranche ist die Tatsache, dass diese seit Anfang der 2000er allgemein an Attraktivität eingebüßt hat. Es gibt beispielsweise eine große Schnittmenge zwischen unseren Zielgruppen und Unternehmen wie Google, Facebook und ähnlichen Plattformen. Man muss auf Zack sein, um sich hier zu behaupten. Das gelingt uns aber noch recht gut.

Das Arbeitgeberversprechen von Bertelsmann lautet…

Unsere Kampagne läuft seit 2008 unter dem Slogan „Create Your Own Career“. Zu Anfang lag der Akzent noch auf „Career“, wir haben Kollegen portraitiert, die besonders schnell hierarchisch aufgestiegen sind. Seit 2014 gibt es eine neue Wort- und Bildsprache, die Betonung liegt nun stärker auf „Your Own“. Es geht um Spielräume und die Übereinstimmung mit dem eigenen Lebensmodell. Berufsanfänger erhalten bei uns sehr früh Verantwortung, das ist nach wie vor so. Gleichzeitig bieten wir dank der Vielfalt unserer Geschäftsmodelle eine außerordentliche Fülle an verschiedenen Karrierepfaden. Man kann bei uns sein ganzes Berufsleben verbringen und, wenn man möchte, alle paar Jahre in eine völlig neue Welt eintauchen. Das findet man anderswo nicht in der Form.

Ganz vorn steht „Create“, damit beginnt alles. Als Medienunternehmen ist Kreativität unser Kernprodukt, wir leben von Geschichten und den Menschen, die sie erzählen. Dieses Geschichtenerzählen, das bereits oben erwähnte „Ich mach was mit Medien“ –  übt einfach eine besondere Faszination aus.

 


 

Gegen den Strom: Während alle derzeit nur nach Informatikern, Ingenieuren oder Wirtschaftswissenschaftlern suchen, geht Nico Rose gezielt auf Geisteswissenschaftler zu. Sein “Creative Management Program” ist ein 20-monatiges Traineeprogramm, das sich ausschließlich an Masterabsolventen der Geistes- und Sozialwissenschaften richtet.

Rose verspricht sich damit einen größeren und vielfältigeren Talentpool zur Führungskräfteentwicklung.

 

 

Beitragsbild: gerald/pixabay

 

 

  1. Nico Rose im Interview mit dem Recruiting Journal - Dr. Nico Rose

    11. August 2018 at 18:49

    […] Das Recruiting Journal hat Nico Rose im Stile eines “Schnellfeuer”-Interviews zu seiner Sicht auf moderne HR-Arbeit interviewed. Das Ergebnis gibt´s hier. […]

Comments are closed.