Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung ist essenziell

Die Mitarbeiterbindung beginnt bereits im Recruitingprozess. Nur wer Kandidaten ehrlich Aufgaben, Unternehmenskultur und mögliche Problemfelder schildert, verhindert die Frühfluktuation. Aber es gibt noch weitere neuralgische Punkte, die bei der Mitarbeiterbindung eine wichtige Rolle spielen.

Andrea De Giuli, Senior HR Managerin beim Shared Service Anbieter Insparx hat einen ungewöhnlichen Arbeitsplatz. Die Personalerin des Unternehmens mit 150 Mitarbeitern sitzt am Empfang und übernimmt zusammen mit einer Kollegin die Telephonannahme. Der Grund liegt in den permanenten Versuchen von Personalberatern, die IT-Spezialisten von Insparx abzuwerben: „Jeden Tag rufen Personalvermittler an und versuchen, unter irgendeinem Vorwand an unsere Coder heranzukommen. Da gibt man sich dann als Freund aus und möchte durchgestellt werden. Wir sind damit beschäftigt, diese Abwerbeversuche zu unterbinden.“ Der Fokus von Unternehmen mit hohem Personalbedarf liegt meistens auf dem Recruiting neuer Kollegen, die Bindung bestehender Mitarbeiter an das Unternehmen fällt dabei oft unter den Tisch. Dabei wird mit zunehmendem Stellenüberhang die Wechselwilligkeit von Top-Kräften immer intensiver getestet. Positionen für Professionals können von einem Arbeitgeber nur besetzt werden, wenn diese ein anderes Unternehmen verlassen. Wer es also versäumt, seine Leistungsträger für Wechselgedanken zu immunisieren wird, am Ende noch intensiver rekrutieren müssen.

Bindung beginnt im Recruiting

Warum Recruiting und Mitarbeiterbindung zwei Seiten einer Medaille sind, erklärt die Diplom-Psychologin Mareike Schneider: „Eine hohe Fluktuation in einem Unternehmen erschwert das Recruiting. Entweder Kandidaten erfahren schon vorher, warum die Mitarbeiter wechselwillig sind oder sie bekommen in der Probezeit zu spüren, dass das Klima nicht positiv ist.“ Die Probezeit, die früher in den meisten Fällen als Phase gesehen worden ist, in denen sich der Arbeitnehmer beweisen muss, werde immer stärker auch von Neueinsteigern als Überprüfung des Arbeitgebers verstanden. Wenn vor der Ein- stellung das Bild einer harmonischen Einheit gezeichnet wird, die Realität aber ein Team auf dem Sprung ist, kehren neue Kollegen dem Unternehmen schnell wieder den Rücken zu. „Die ersten Monate im Unternehmen sind mittlerweile fast Bestandteil des Recruitings, weil dann viel kritischer als früher das Arbeitgeberversprechen auf seine Substanz hin geprüft wird“, erklärt Schneider. Um die sogenannte Frühfluktuation zu vermeiden, gilt es, schon in den Bewerbungsgesprächen ehrlich mit dem Kandidaten umzugehen und ihm ein wahrheitsgemäßes Bild von der Unternehmenskultur zu zeichnen.

Menschen wollen fähig sein

Schneider wird üblicherweise von Unternehmen gerufen, um gemeinsam mit Mitarbeitern über die Profiling Values-Potentialanalyse die Performance Einzelner zu steigern. In dem Testverfahren wird nicht nur überprüft, welche Einsatzbereiche aufgrund der persönlichen Potentiale für den Mitarbeiter ideal wären, sondern auch, wie er aktuell seine Talente ausschöpft. Dabei stößt sie auf begabte Menschen, die aktuell nicht ihr Potential ausschöpfen: „Am wichtigsten ist es für Menschen, das Gefühl zu haben, in genau der Position zu arbeiten, die ihnen erlaubt, ihre persönlichen Fähigkeiten am besten zur Geltung zu bringen“. Das Problem sei, dass Einstellungen häufig auf Basis geschönter Potentiale vorgenommen würden, diese aber im weiteren Verlauf der Zusammenarbeit selten überprüft werden: „Es gibt zutiefst introvertierte Menschen, denen es gelingt, eine Zeit lange die Fassade einer Rampensau im Vertrieb aufrecht zu erhalten, die aber unter dem Konflikt einer falschen Erwartungshaltung an sich selbst irgendwann zusammenbricht.“ Arbeitgeber hätten die Verantwortung, gemeinsam mit den Mitarbeitern immer wieder zu überprüfen, wie gut es gelingt, das wirkliche Potential in der Arbeit zu entfalten. Wem dies gelinge, lege damit einen wichtigen Grundstein für die Mitarbeiterbindung. „Vergleichen sie es mit einem Fußballprofi: In seinem Verein ist er anerkannter Stammspieler, er darf die Freistöße und Elfmeter schießen und man verzeiht ihm aufgrund seiner herausragenden technischen Fähigkeiten auch mal die eine oder andere läuferische Kunstpause. Trotz eines höher dotierten Angebotes wird so ein Spieler nicht so einfach wechseln, weil er nicht weiß, ob er auch im neuen Klub gemäß seiner Fähigkeiten eingesetzt werden wird“, so Schneider.

Problem rüde Chefs und eine gestrige Unternehmenskultur

Der zweite Hauptgrund, seinem Unternehmen zunächst einmal gedanklich den Rücken zu kehren, ist eine Unternehmenskultur, die nicht mit den eigenen Wertvorstellungen korreliert. Insbesondere Konflikte mit Vorgesetzten sorgen dafür, dass Mitarbeiter sich neu orientieren. Ein perfektes Beispiel für einen Inneren Emigranten liefert der Twitter-Account @Low_Performer, der seit zwei Jahren anonym nach eigener Aussage „Interessantes aus dem Innenleben eines Großkonzerns“ twittert. Die hohe Frustration resultiert aus einem zerüttetem Verhältnis zu seiner Vorgesetzten („Diese Woche Leistungsbeurteilungsgespräch mit #Chefin Ich suche jetzt schon mal die Fehler bei mir“), wie er es in seinen Tweeds immer wieder zum Thema macht. Für Arbeitgeber sind diese still leidenden Arbeitnehmer gefährlich: Sie ziehen Kollegen möglicherweise mit runter und kündigen – für den Vorgesetzten natürlich völlig überraschend – von einem auf den anderen Tag. „Ein Arbeitgeberwechsel erfolgt nicht von heute auf morgen, die Vorgeschichte ist oft länger, als der Arbeitgeber vermutet“, so die Arbeits- psychologin Schneider.

Führungskräfte müssen demzufolge mit einem Seismographen für nachlassende Mitarbeiterbindung ausgestattet sein, der im täglichen, opera- tiven Business kaum abrufbar ist. Externe Mediatoren können helfen, solchen Entwicklungen vorzubeugen.

Fazit: Achten Sie vor allem darauf, ihre Mitarbeiter ihren Potentialen gemäß einzusetzen und identifizieren sie Probleme in der Führungskultur rechtzeitig, dann haben sie zwei ganz wesentliche Bindungsinstrumente im Griff. Und schenken Sie im Bewerbungsprozess Kandidaten reinen Wein ein, was sie erwartet.