Das Recruiting Journal

Prozessoptimierung

Candidate Experience auf der Karriereseite

Welche Potenziale Recruiter verschenken, indem sie zu wenig Augenmerk auf eine digital optimierte, am Nutzer orientierte Candidate Experience legen, illustrieren die Ergebnisse der aktuellen Online Recruiting Studie 2017 von Wollmilchsau. Ein Gastbeitrag von Jan Kirchner, Geschäftsführer von Wollmilchsau.

Das Team hinter der Personalmarketing-Software Jobspreader hat die Karriere-Webseiten von 160 DAX-gelisteten Unternehmen im Rahmen der Studie intensiv durchleuchtet. Neben der Erfassung des Status quo im deutschen Online Recruiting sollen die Rückschlüsse in erster Linie Personalverantwortliche daran erinnern, ihre Hausaufgaben konsequent zu erledigen. Denn die Zeiten, in denen die High-Potentials vor den Unternehmenstoren Schlange standen, sind vorbei. Auch wenn die Erkenntnis schmerzt – wer jetzt nicht handelt, riskiert seine Wettbewerbsfähigkeit.

Demut gegenüber Drittanbietern

Kaum eine HR-Abteilung verlässt sich heute noch ausschließlich auf Stellenanzeigen in Fachzeitschriften. Die in der Online Recruiting Studie seit fünf Jahren in Folge betrachteten DAX-Unternehmen setzen zumeist auf digitale Karriereseiten, um potenzielle Bewerber anzusprechen und auf sich aufmerksam zu machen. Diese Webseiten sind im Auswahlprozess entscheidend, um die Arbeitgebermarke zu präsentieren, eine Möglichkeit zu schaffen, sich an einem sehr frühen Kontaktpunkt mit der Organisationskultur auseinanderzusetzen und so den Cultural Fit sicherzustellen. Leider lotsen zu viele Arbeitgeber Kandidaten über Jobbörsen an dieser Chance vorbei, direkt in ein oftmals extern betreutes Bewerbermanagementsystem und beugen sich demütig den Spielregeln der Drittanbieter. Diese Vorgehensweise ist auch ein Grund dafür, dass 75 Prozent der DAX-Unternehmen unter zu wenig Bewerber-Reichweite auf der eigenen Karriereseite leiden. Ausgehend von 500 bis 1.000 Besuchern, die eine Anzeige je nach Berufsbild generieren muss, damit eine Stelle erfolgreich besetzt werden kann, erreichten die untersuchten Stellenanzeigen im Schnitt gerade einmal magere 100 Klicks. Die Rechnung ist simpel: Je weniger Aufmerksamkeit ein Angebot erreicht, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, ausreichend Bewerbungen zu generieren, um einen passenden Kandidaten für den Job zu finden.

Mobiloptimierung ist in der Candidate Experience wichtig – und fehlt häufig

Bemängeln muss man zudem, dass auch im dritten Jahr nach Mobilegeddon jedes 5. DAX-Unternehmen noch immer keine mobiloptimierte Karriere-Webseite anbietet. Ein Umstand, der jeden Online-Shop in die Pleite zwingen würde, schreckt Recruiter offensichtlich nicht sonderlich auf. Nur sehr langsam erfolgt die Umstellung weg von der verkleinerten Desktop-Ansicht hin zu einer gut leserlichen und bedienbaren Mobilversion. Demgegenüber stehen die Intentionen der Besucher besagter Seiten, die mittlerweile überwiegend mit Smartphone oder Tablet nach dem nächsten Karrieresprung suchen. Sobald ihnen das Scrollen und Wischen zu umständlich wird, reicht ein Fingertipp und das Browserfenster ist geschlossen. Die entnervten Besucher einer nicht mobiloptimierten Website sind dann in den meisten Fällen für immer verloren.

Die Candidate Journey endet aber auch in Karriereportalen, die man gut mit einem mobilen Endgerät durchstöbern kann, oft an einem Punkt, an dem es für potenzielle Bewerber und Recruiter besonders ärgerlich ist. Knapp die Hälfte der Seiten scheitert an einem nicht mobiloptimierten Be­werbungsformular. Die Mobiloptimierung nimmt mit zunehmender Tiefe im Bewerbungsprozess nämlich immer weiter ab. Was wirklich schade ist. Denn die meisten Jobsuchenden empfinden eine Bewerbung via Handy als absolut zeitgemäß und erwarten diese Möglichkeit von einem innovativen Arbeitgeber sogar.

Hohe Absprungraten in der Candidate Experience fallen Recruitern selten auf

Insgesamt muss konstatiert werden, dass Online Bewerbungsprozesse in nicht wenigen Fällen zu bewerberunfreundlich gestaltet sind. Nötig wären klare, nach dem Minimalprinzip konzipierte Abläufe, die Bewerber nicht unnötig behindern. Stattdessen ergibt sich dieses Bild: zu wenige Besucher rufen die Stellenanzeigen der Karriereseite überhaupt auf, mobilen Nutzern wird der bequeme Zugang zur Seite häufig gänzlich verwehrt oder die Seiten generieren einfach keine Bewerbungen, da die technisch erforderlichen Voraussetzungen nicht bis zum Ende gedacht und umgesetzt wurden. Das Problem: Viele von diesen Missständen betroffene Recruiter wissen nicht einmal, wo ihre Karriereseite erhebliche Schwachstellen aufweist.

Wie es zu dieser Vermutung kommt? Nun, hohe Ab­sprung­raten – so sie denn vorkommen – fallen selten bis nie auf. Ein wesentlicher Punkt in der Online Recruiting Studie 2017 nimmt Bezug auf dieses Manko. Zu viele Unternehmen können die Candidate Journey nicht lückenlos messen. Es existiert heute zwar eine ganze Bandbreite ausgefeilter Analyse-Tools und entsprechender Metriken. Die Systeme liefern Zahlen. Das ist nicht die Hürde. Wenn die Daten jedoch aufgrund externer Bewerbermanagementsysteme nicht auf der Karriere-Webseite zusammenlaufen oder schlichtweg nicht strukturiert und ausgewertet werden, bleibt die Messbarkeit in einem rudimentären Glücksspielmodus stecken. Die HR-Abteilung kann in diesem Fall Stellenprofile veröffentlichen, beten – Post & Pray – und hoffen, dass Arbeitsplätze und Bewerber zueinander finden. Aber seien wir ehrlich: Dieser Standard entspricht nicht annähernd den Möglichkeiten, die einem Unternehmen heute zur Verfügung stehen. Messbarkeit ist ein erfolgskritischer Faktor. Denn eine datenbasierte Prozessoptimierung bildet die notwendige Grundlage für den nachhaltigen Online Recruiting Erfolg.

Inhalte und Usability stärken

Das Anliegen der Online Recruiting Studie von Wollmilchsau besteht einerseits darin, die Faktoren herauszuarbeiten, die einem gelungenen Bewerbungsprozess im Wege stehen. Die Erfahrung zeigt, dass sich Recruiter nur sehr vereinzelt die Mühe machen und in regelmäßigen Abständen die Karrierebereiche, für die sie verantwortlich sind, kritisch durchklicken. Dabei lohnt es sich ungemein, das eigene Engagement aus der entgegengesetzten Perspektive zu betrachten. Andererseits, und das muss auch betont werden, wird es absehbar nicht leichter werden, geeignete Kandidaten für sich zu gewinnen. Es muss folglich auf der To-Do-Liste von Personalverantwortlichen ganz oben stehen, die digitalen Präsenzen ihres Unternehmens so zu gestalten, dass sich Inhalte und Usability der Seite an den Erwartungen und Bedürfnissen ihrer anvisierten Fachkräfte von morgen ausrichten.

 

 


Beitragsbild: © Glenn Carstens-Peters, Unsplash.com

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