Das Recruiting Journal

Grenzen von Social Media
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Die Grenzen von Social Media

Dr. Wolfgang Achilles ist Geschäftsführer von Jobware. Als profunder Experte für Online-­Stellenanzeigen gibt er Auskunft zu den wichtigsten technologischen und inhaltlichen Trends für die Jobbörsen-Branche und ihre Kunden. Obwohl sein Unternehmen auch das Active Sourcing ­anbietet, sieht er diese Form der Kandidatenansprache durchaus auch kritisch. Für Dr. Achilles sind neue Technologien wichtige Aspekte des modernen Recruitings, gleichzeitig sieht er darin aber auch gewisse Limitationen.

Herr Dr. Achilles, was werden in zwei, fünf oder 10 Jahren die Trends sein, wie Menschen und Arbeitgeber zusammenfinden werden?

Der Jobware-Stellenmarkt erschien erstmals 1996 auf der Bildfläche der Bildschirme und damit zu einer Zeit, als noch sehr wenige Menschen im Internet Potenzial für das Recruiting vermuteten. Seitdem hat sich die technische Entwicklung weiter beschleunigt. Was gestern noch undenkbar war, ist morgen Realität. Private Raketen fliegen ins All, Autos fahren autonom, Menschen übertragen freiwillig ihre Gesundheitsdaten ins Internet. Alles und jeder wird immer transparenter. Dass diese Entwicklung auch neue Möglichkeiten für das Recruiting eröffnen wird, zeichnet sich ab. Vorherzusagen, welche Neuerungen sich in den nächsten fünf bis zehn Jahren wie schnell durchsetzen werden, ist eher vergleichbar mit dem Lesen aus der Glaskugel. Lassen Sie uns daher über 2018 sprechen.

Sehr gerne! Bleiben wir im Hier und Jetzt. An welche technischen Entwicklungen knüpfen sich aktuell die Hoffnungen, Personaler und Bewerber zukünftig zueinander zu bringen?

2015 erlebte das Internet eine jähe Zäsur. Seitdem werden mehr Internetseiten über mobile als über stationäre Endgeräte besucht.

Mobil-optimierte Stellenanzeigen sind der erste Schritt, um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen. Doch wie soll sich der Leser bei etwaigem Interesse dann bewerben? Wir werden in diesem Jahr die ersten Lösungen sehen, die das Bewerben mit dem Smartphone erleichtern – ohne Einbußen in der Bewerbungsqualität.

Immer mehr Inhalte werden in Form von VR-Galerien oder Filmen konsumiert. Das Lesen langer Texte mittels mobiler Endgeräte fällt deutlich schwerer. Wir stellen fest, dass Virtual Reality als Erlebnis wahrgenommen wird, das Bewerberinteresse verfestigt und die Arbeitgebermarke stärkt. Schon heute bieten wir unseren Kunden die Einbindung von VR-Panorama-Galerien in ihre Stellenanzeige an – und unterstützen auf Wunsch auch bei deren Erstellung.

Wenn den begehrten Kandidaten über persönliche Netzwerke, Employee Referral Programme oder Social Media permanent Jobs angeboten werden, wofür braucht es dann eigentlich noch Jobbörsen?

Nicht jeder möchte sich mit seinen Freunden über seine beruflichen Fähigkeiten und Wünsche austauschen. Nicht wenige stehen Social Media kritisch gegenüber und nutzen diese nicht oder nur sehr eingeschränkt.

Sie meinen, nicht jeder möchte seine berufliche Unzufriedenheit unter Kollegen oder Freunden verbreiten? Oder auch: Wer möchte seinen Freund im Unternehmen als Kollegen oder gar Vorgesetzten wiedertreffen? Wie lässt sich verhindern, dass die eigenen Kollegen und Vorgesetzten erfahren, dass eine berufliche Neuorientierung angestrebt wird?

Natürlich, schon immer haben Menschen über Vereine, Freunde oder Familie zum passenden Job gefunden. Andere halten gerne Ausschau und werden dann aktiv, wenn sich die richtige Gelegenheit bietet. Wer den Berufseinstieg sucht oder wem Arbeitslosigkeit droht, wird nicht auf Empfehlungen warten, sondern intensiv aktiv suchen.

Auf Jobbörsen kann sich jeder unabhängig von seinem persönlichen oder Social Media-Netzwerk ganz unverbindlich ein Bild von der aktuellen Marktlage machen.

Welche Wettbewerbsdynamik nehmen Sie innerhalb Ihrer Branche wahr und was braucht es, um sich wie Jobware als Top-Jobbörse zu behaupten?

Vor 20 Jahren gestartet verfolgen wir konsequent das Ziel, unseren Kunden bestmögliche Bewerber zu liefern, so dass unsere Kunden sich wiederum möglichst erfolgreich am Markt entwickeln. So sind wir gemeinsam mit unseren Kunden und dank Empfehlungen kontinuierlich zu einem der größten Anbieter am deutschen Markt gewachsen. Wir werden unsere Leistungen weiterhin im engen Dialog mit unseren Kunden weiterentwickeln.

Gleichzeitig sind wir hellwach und investitionsbereit, wenn es darum geht, das Potenzial des technischen Fortschritts für das Recruiting auszuschöpfen. Von Eye-Tracking für Stellenanzeigen bis hin zu VR im Recruiting: Wir führen Studien durch, entwickeln gemeinsam mit Kunden Prototypen für neue Formen von Stellenanzeigen und testen neue Wege, die besten Kandidaten für Herausforderungen bei unseren Inserenten zu begeistern. Mehrfach ausgezeichnet als bester Personaldienstleister Deutschlands sind wir ein verlässlicher Partner. Aktuelle Auszeichnungen belegen, dass Kunden diesen Mehrwert in Qualität und Service schätzen.

Welche Erfahrungen machen Ihre Kunden mit Active Sourcing? Vor einigen Jahren galt die massenhafte Ansprache von Kandidaten im Social Media als neuer Königsweg …

Active Sourcing wird für Unternehmen dann interessant, wenn auf anderen Wegen die händeringend gesuchten Kandidaten nicht mehr zu gewinnen sind. Active Sourcing ist eine günstige Alternative zum Personalberater.

Allerdings stellen wir fest, dass es aufgrund der zunehmenden Verbreitung des Active Sourcings eine immer größere Herausforderung wird, mit spannenden Kandidaten in Kontakt zu treten. Manch ein Kandidat wird von Anfragen überhäuft und zieht sich dann aus den sozialen Netzwerken zurück. Den Zugang zum Markt pflegt er dann nur noch über einige ausgewählte Personalberater seines Vertrauens.

Was sind die größten Tücken im Einsatz von Active Sourcing?

Identifizierte Kandidaten so anzusprechen, dass ein Dialog entsteht. Mit Kandidaten ins Gespräch zu kommen, über die im Internet nichts zu finden ist.

Auf der einen Seite beklagen Unternehmen zunehmend, dass es immer schwieriger wird, in ausreichendem Maße geeignete Kandidaten zu finden. Gleichzeitig sollen über Prozessoptimierungen die Kosten im Recruiting immer weiter reduziert werden. Wo sehen Sie Ursache und Lösung in diesem Dilemma?

Wer günstig kauft, kauft zweimal. Diese Regel gilt auch im Recruiting. Besonders die Suche nach Fachkräften in Spitzenclustern wie dem Maschinen- und Anlagenbau, in der Automatisierungstechnik, in der Informationstechnik sowie in der Lebensmitteltechnik ist schwieriger geworden. In manchen Regionen und Berufsfeldern scheint der Arbeitsmarkt schon regelrecht leergefegt. Wer an der Bewerberansprache spart, gewinnt nicht oder erst mit Verzögerung den gewünschten Mitarbeiter und nimmt währenddessen Mehrkosten oder Umsatzverluste in Kauf.

Dem Erfolgsdruck und Sparzwang auf Seiten der Personalabteilungen begegnen wir mit attraktiven Buchungsoptionen – Stichwort: AdSurance – und einem leistungsfähigen Zielgruppenkonzept. So erscheinen Anzeigen, die bei Jobware geschaltet werden, auf bis zu über 400 Partnerplattformen, z.B. Süddeutsche Zeitung, Heise oder Produktion.de.

Die HR-Prozessoptimierungen sind in der Regel vor allem technischer Natur: Erfasst wird das Tracking der Bannereffizienz, die auf meinen Recruitingevent führen; der Nachweis über die Anzahl der Stellenanzeigen-Aufrufe oder die Menge der Mails, die im Active Sourcing generisch versendet werde. Liegt der Erfolg im Recruiting wirklich in der perfekten Digitalisierung?

Reine Daten können in die Irre führen. Ein Klick alleine generiert noch keinen Bewerber. Entscheidend ist, dass es sich tatsächlich um einen Menschen handelt, der geklickt hat und dass dieser Mensch zu der Zielgruppe gehört, an die sich die Stellenanzeige richtet. Richtig gemacht können schon wenige Klicks zum Erfolg führen.

Wir verwenden daher sehr viel Zeit darauf, jede einzelne Stellenanzeige händisch zu kategorisieren, damit sie auf Jobware und auf den Plattformen unserer 400 Partner ganz gezielt passenden Kandidaten präsentiert werden kann. Gleichzeitig unterstützen wir auf Wunsch bei der Formulierung des Titels der Stellenanzeige und der Gestaltung derselben. Aus unseren Eye-Tracking-Studien wissen wir, wie eine Stellenanzeige aufgebaut sein sollte und wie unterschiedliche Zielgruppen den Inhalt einer Stellenanzeige antizipieren. Richtig aufgebaut werden etwaige Missverständnisse vermieden.

Ähnlich verhält es sich beim Active Sourcing. Unsere Personalberatung verwendet viel Zeit darauf, identifizierte Kandidaten höchst individuell anzusprechen – sei es über Social Media oder auch per Telefon. Schließlich will jemand erst davon überzeugt werden, dass es sich lohnen könnte, über eine berufliche Veränderung nachzudenken.

Marktplätze im Internet lösen Intransparenzen auf. Noch immer finden hunderttausende Kandidaten nicht den Weg zu fast ebenso vielen Arbeitgebern, weil beide Seiten nicht voneinander wissen. Gibt es neue Lösungen, die für eine Auflösung dieser Intransparenz sorgen?

In Deutschland verbietet es sich loyalen Mitarbeitern, am Markt offen ihr Interesse an einem möglichen Wechsel zu bekunden. Es sind Lösungen verfügbar, die aus dem Verhalten der eigenen Mitarbeiter in Bereich Social Media die Wechselwilligkeit berechnen. Manchmal schaut aber auch nur der Vorgesetzte ab und zu ganz zufällig auf die Profile seiner Mitarbeiter. Ob individuell oder strukturiert gewonnen, fließen diese Informationen in Personalentscheidungen ein.

In dieser Situation kommt Personalberatern die Aufgabe zu, die Anonymität ihrer Kandidaten ebenso verlässlich zu schützen wie die ihrer Mandanten. Eine entsprechend sichere Lösung in der digitalen Welt ist mir nicht bekannt und zeichnet sich für mich auch nicht ab.

Nur mit der Schaltung einer Stellenanzeige ist es für Arbeitgeber nicht getan. Auch wenn Sie mit Jobware eine perfekte 100%-Sichtbarkeit einer Stellenanzeige herstellen würden, werden aus den Interessierten nicht automatisch Bewerber. Was fehlt den Arbeitgebern noch zu häufig, um diesen Schritt auf Kandidatenseite zu initiieren?

Innerhalb weniger Sekunden entscheidet sich, ob eine Stellenanzeige wirkt und zur Bewerbung führt oder ob der Bewerber weiterklickt. Wir empfehlen viel Energie in die Gestaltung und Formulierung jeder einzelnen Stellenanzeige zu investieren. Wir stehen dem Unternehmen mit Rat und Tat sowie Studien, Empfehlungen und Checklisten hierbei zur Seite. Auf Wunsch unterziehen wir die Stellenanzeigen des Unternehmens einer Eye-Tracking-Untersuchung unter den Augen seiner Zielgruppe – so wie wir dies schon für mehrere hundert Unternehmen durchgeführt haben – immer mit dem Ziel, die Besetzungsquoten signifikant zu erhöhen.

Die Stellenanzeige als Instrument des Employer Brandings?

Richtig. Wer Elemente wie VR-Galerien statt nichtssagender Fotos in die Stellenanzeige integriert, erhöht das Involvement, differenziert sich, prägt sich ein und verzeichnet wiederum deutlich längere Verweildauern. Hier spüren wir den Wunsch des Kandidaten, sich frühzeitig ein Bild vom zukünftigen Arbeitgeber und möglichst auch vom zukünftigen Arbeitsplatz zu machen. Manchmal sind es verbal nicht zu kommunizierende Details, die den Ausschlag für die Bewerbung geben.


Beitragsbild: © Tim Bennett, Unsplash.com