Das Recruiting Journal

Stellenanzeigen sind austauschbar
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Stellenanzeigen sind austauschbar? Ja klar!

Stellenanzeigen sind „unter anderem austauschbar”. So lautet das Fazit der Employer Telling-Folgestudie „Club der Gleichen – Edition Stellenanzeigen“ von Employer Telling und Textkernel nach Analyse von 120.000 Stellenanzeigen deutscher Arbeitgeber. Auch wenn ich Ihnen die Studie wirklich an Herz legen möchte, weil die Erkenntnisse interessant und bedenkenswert sind, möchte ich doch auch fragen: Ja, und? Wo ist der Haken? Natürlich sind Stellenanzeigen austauschbar! Jobs und Arbeitgeber sind es ja auch. Genauso wie Mitarbeiter. Trotzdem sollten wir uns das Thema mal genauer betrachten.

Auch wenn für uns Stellenanzeigen zum Recruiting dazu gehören wie der Weihnachtsmann zu Weihnachten und sie definitiv ihre Berechtigung haben: Sie können im Recruiting auch sehr gut OHNE Stellenanzeigen auskommen!

Wie das geht? Die Antwort kennen Sie, wenn Sie für sich beantworten, welchen Zweck Stellenanzeigen haben. Ich sehe in der Praxis vor allem folgende vier aufeinander aufbauende Zwecke:  Stellenanzeigen sind die Kommunikationsmöglichkeit „in den weiten Raum des Marktes“. Also die Info „an alle”, dass hier eine Stelle zu besetzen ist. Es ist also vor allem eine passive Kommunikation in der Hoffnung, dass überhaupt irgendjemand die Anzeige liest. Um die Kommunikation dann aber nicht zu allgemein werden zu lassen, gibt eine Stellenanzeige SEHR konkrete Informationen weiter. Und damit dem Leser Orientierung, ob die Anzeige für ihn interessant ist oder nicht und welchen konkreten Job das Unternehmen gerade besetzen möchte. Leser brauchen diese Orientierung dringend! Ansonsten bleiben sie verloren „im weiten Raum” und wissen nicht, was sie tun sollen. Zudem geben Stellenanzeigen interessierten Lesern die Informationen, welche Aufgaben in der Position zu bearbeiten sind und welche Qualifikationen dafür aus Sicht des Unternehmens nötig sind. Stellenanzeigen liefern darüber hinaus die nötigen Informationen, was zu tun ist, wenn der Leser/die Leserin Interesse hat und sich weiter informieren oder direkt bewerben will. Außerdem sind Stellenanzeigen ein Kommunikationsmittel. Eins von vielen. Und meine Überzeugung ist: Recruiting ist Kommunikation (und Interaktion).

Stellenanzeigen sind nicht zwingend nötig

Wann brauchen Sie also keine Stellenanzeige? Wenn Sie direkt mit einer bestimmten Person kommunizieren, deren Erfahrung / Qualifikationen Sie (zumindest grob) kennen, Sie mit einer Person kommunizieren, die den Job schon macht (und damit weiß, was in so einem Job erwartet wird); oder wenn Sie mit der Person in den direkten Austausch gehen und alle weiteren Informationen direkt und persönlich liefern können.

Autor Henrik Zaborowski ist Recruitingspezialist, Redner und Blogger. Er verbindet 16 Jahre Recruitingerfahrung mit dem Einblick in die neuesten (technologischen) Entwicklungen der Recruitingszene. Auf www.hzaborowski.de gibt er seine Erfahrungen an derzeit schon mehr als 500 Newsletterabonennten weiter.

Diese drei Voraussetzungen sind zum Beispiel gegeben, wenn Sie über Active Sourcing direkt in den Kontakt mit passenden Menschen gehen. Oder wenn Sie mit einem ehemaligen Kollegen, einem Bekannten oder jemanden, der Ihnen empfohlen wurde, über den Job sprechen. Denn in so einem Fall, weiß ich ganz gut, mit wem ich spreche und was er/sie kann und gehe direkt in den persönlichen Austausch. Weil ich so arbeite, brauche ich keine Stellenanzeigen. Egal ob ich Vertriebler, Unternehmensberater, Softwareentwickler oder Führungskräfte suche. Ich kommuniziere gezielt und bin sofort im Dialog, in dem ich individuell auf Fragen eingehen kann. Stellenanzeige adé!

Jetzt haben die Macher der Studie mit einem ihrer Fazits ja trotzdem Recht. Sie schreiben: „Wenn am Ende der Employer-Branding-Verwertungskette die Stellenanzeige steht, müssen wir feststellen: eine Differenzierung findet nicht statt. Was aber bewirkt dann noch Employer Branding?“, fragt Manfred Böcker. „Die meisten Stellenanzeigen, die wir uns angesehen haben, waren aus handwerklicher Perspektive mangelhaft, voller Füllwörter, Bandwurmsätze und Substantivierungen. Dieses so wichtige Werkzeug der Mitarbeitersuche braucht einfach mehr Professionalität und die Kandidaten verdienen mehr Unterscheidungsmerkmale bei Ihrer Suche nach dem richtigen Arbeitgeber“, sagt Sascha Theisen.

Stellenbeschreibungen sind nicht attraktiv!

Der Vorwurf, dass Personaler „handwerkliche Fehler” in der Formulierung von Stellenanzeigen machen, ist berechtigt, die Tatsache dürfte aber nicht verwundern. Personaler sind ja in der Regel keine gelernten Kommunikationsprofis. Und die Fachbereiche sowieso nicht. „Füllwörter, Bandwurmsätze und Substantivierungen” haben aber  vor allem die eine Ursache: Stellenbeschreibungen sind nicht attraktiv! Sie sind sind nichts anderes als der Versuch, trockene Stellenbeschreibungen in Prosa zu übersetzen. Dabei brauche ich Prosa weder in einem Anschreiben noch in einer Stellenbeschreibung. Punkt! „Das liest sich dann aber blöd”, denken Sie jetzt sicherlich. Und das zu Recht.

Aber genau das ist das Problem. Wir schreiben Blödsinn in einer Stellenanzeige, weil „Sie entwickeln den ganzen Tag Software” oder „Sie generieren telefonisch Leads und präsentieren unser Produkt vor Ort beim Kunden” zum Einen sehr kurz und zum Anderen sehr unsexy klingt.

Ich erinnere mich noch sehr gut an meine ersten Monate in der Personalberatung, direkt nach dem Studium. Wie lange wir da an der Formulierung einer Stellenanzeige gesessen haben …. die waren fast schon literaturnobelpreiswürdig. Ja klar! Der Kunde zahlt dem Personalberater viel Geld, da darf ja wohl eine schöne Formulierung erwartet werden.

Der Witz ist: Teilweise wusste ich gar nicht, was ich schreiben soll. Ich hatte weder inhaltlich von dem Job Ahnung noch gab es konkretere Informationen vom HR des Kunden. Die hatten vermutlich auch keine Ahnung. Aber wie behilft man sich da? Ganz einfach, es wurde und wird halt mal in den Jobbörsen geguckt, was die anderen so schreiben … (vielleicht auch ein Grund, warum alle Anzeigen gleich sind ;-)). Und weil eine genaue Aufzählung einzelner Arbeitsbereiche trocken und unschön wirkt oder HR und selbst der Fachbereich teilweise gar nicht sagen können, „was die Mitarbeiter da eigentlich den ganzen Tag machen“, wird halt ganz viel verallgemeinert und breit ausgeschweift. Und dann sind wir beim Arbeiten in “Bereichen”, bei den “ungs” und natürlich ist da alles “dynamisch, herausfordernd und unternehmenskritisch”. Wäre ja sonst einfach nur ein Job! Ist es in der Regel ja auch – das darf man aber anscheinend nicht so verkaufen. Blödsinn! Mein Kommunikationsprofessor würde dazu sagen: „Getretener Quark wird breit, nicht stark“. Recht hat er.

Verstehen Sie mich nicht falsch, ich denke, an der einen oder anderen Stelle macht eine Stellenbeschreibung schon Sinn. Manche Unternehmen „schneiden” ihre Jobs ja schon individuell zusammen. Dann reicht es es nicht zu schreiben: „Sie rekrutieren Fach- und Führungskräfte” (was eine ziemlich klare Stellenbeschreibung ist). Aber so einen Job kann man ja unterschiedlich ausfüllen. Meine Erfahrung zeigt aber auch: In viele Stellenanzeigen wird einfach reingehauen, was das Zeug hält. Da wird der Recruiter mit mehrjähriger Sourcing Erfahrung gesucht, der natürlich proaktiv Ansprachen macht sowie die Gespräche führt, aber darüber hinaus auch den kompletten Recruitingprozess steuert, auf Messen rumturnt, für die Einhaltung des Employer Brandings sorgt, Eignungsdiagnostikexperte ist und sich natürlich auch noch im Arbeitsrecht auskennt. So eine Anzeige sagt mir: Die hat jemand geschrieben, der keine Ahnung hat. Vermutlich der zukünftige Vorgesetzte, der sich mal was wünschen durfte. Das ist dann wenigstens schonmal ein Negativauswahlkriterium – für den Bewerber.

Wie es besser gehen könnte

Ich habe gerade einen Leiter IT gesucht. Für einen produzierenden Mittelständler mit knapp 4.000 Mit­arbeitern. Ich hatte keine Stellenanzeige und es hat mich auch keiner danach gefragt. Wie geht das?

Ich habe in meiner direkten Ansprache den Jobtitel und das Umfeld genannt. Produzierende Industrie, sehr international, Mitarbeiterzahl, aktuelle Herausforderungen. Jeder, der für diesen Job in Frage kommt, hat danach ein relativ klares Bild im Kopf, wie dieser Job inhaltlich aussehen wird.

Mehr braucht ein passender Kandidat nicht, um zu entscheiden, ob das für ihn interessant ist oder nicht. Alles weitere ergab sich dann in einem ersten Telefonat. Und die echten Feinheiten müssen Sie eh im Gespräch mit dem Unternehmen klären. Gleiches gilt übrigens fast alle anderen Jobs auch, also für Softwareentwickler, Berater, Vertriebler etc. Den Job kennen diese – Interessant ist das Umfeld. Wird agil ent­wickelt? Mit welchen Technologien? Komplette Neuentwicklung oder eher Anpassungen einer fertigen Software? Gibt es eine home office Regelung oder bin ich 5 Tage die Woche beim Kunden? Langläuferprojekte oder kurze Projekte? Wie groß ist mein Vertriebsgebiet, wie lang die Verkaufszyklen? Wenn Sie diese Informationen geben, dann darf die Tätigkeitsbeschreibung auch kurz sein. Ein weiterer Vorteil: Wenn Sie nicht wissen, was Ihr Vertriebler eigentlich den ganzen Tag macht … ein Umfeld können Sie konkret beschreiben!

Stellenanzeigen – zur Differenzierung ungeeignet!

Ich halte es übrigens  für eine Illusion, als DAX Konzern oder Großunternehmen eine Differenzierung zu anderen Großunternehmen in der Kommunikation zu schaffen. Vielleicht schreien jetzt alle Employer Branding Experten auf. Gerne, ich freue mich auf einen Austausch unter Experten! Aber ganz ehrlich: Wie soll ein Konzern sich denn in ein paar Zeilen beschreiben, die sich „an alle“ richten sollen? Dann bleiben doch nur die großen Buzzwords über.

Und die Merkmale eines Konzern haben alle Konzerne. Sonst wären sie ja keiner. Wie bitte soll ich mich da differenzieren, wenn ich den gemeinsamen Nenner finden soll, der für alle Mitarbeiter und potentielle Bewerber gilt? Und das Gleiche gilt meiner Meinung auch für die Stellenanzeigen. Differenzieren können Sie meines Erachtens nach  nur, wenn sich der Konzern „runterbricht” und damit individueller wird, zum Beispiel auf Abteilungsebene runtergeht. Oder Sie verstehen die Stellenanzeige als Teaser, um erst einmal Interesse zu wecken und leiten die Leser dann auch speziell für sie zugeschnittene Informationen auf der Karriereseite.


Beitragsbild: © John Schnobrich, Unsplash.com